職場活性化の鍵は中堅社員にあり！意欲を引き出すモチベーション・マネジメント

2026/02/02　更新

価値観が多様化する今、一方的なトップダウンではメンバーの意欲を引き出すことが難しくなっています。また、モチベーションの向上を給与や待遇といった“外的要因”に依存するようなやり方も、通用しなくなりました。
これからは、仕事の楽しさ・達成感・役割の意味づけといった「内発的な動機づけ要因」を満たし、メンバーの意欲を内側から引き出すマネジメントが求められます。その鍵を握るのが、経営と現場をつなぐ中堅社員です。

現場の意欲を高める3つの「翻訳」スキル

中堅社員が現場のモチベーションを高めるためには、経営の視点を現場の視点に、現場の声を経営の視点に変換する「翻訳力」が必要です。具体的には以下の3つのアプローチが求められます。

1．「組織の目標」を「個人の行動」に落とし込む

経営層の掲げる目標をそのまま伝えるだけでは、現場はどう動けばいいか判断しにくく、「やらされ感」にもつながります。
中堅社員には、

目標の意味を噛み砕く
現場の業務にどう関係するかを示す
個人レベルの行動目標へ落とし込む

といった役割が求められます。自分の仕事がチームや組織全体にどうつながっているのかというタスクアイデンティティが明確になることで、メンバーは仕事への意義を感じ、自発的に動き始めます。

2．「管理」ではなく「個の理解」

モチベーションの源泉は人によって異なります。画一的な指示だけでは、メンバーの力を引き出すことはできません。
中堅社員には、

その人の強み（例：顧客折衝、アイデア創出、分析力など）
どんな仕事にワクワクするのか
どんな関わり方で力を発揮するのか

といったポイントを丁寧に理解し、それに応じて仕事を任せていく創意工夫が求められます。「自分を理解してくれている」という安心感があることで、メンバーは自然とリーダーの期待に応えようとするのです。

3．「自律性」を持たせタイムリーにフィードバック

全てを手順通りに管理するのではなく、計画の立て方や進め方を本人に任せる“自律性” は、モチベーションを高める大きな要因です。そして、やりっぱなしにしないことも重要です。良い点はその場で認め、改善点は分かりやすく伝えるといったフィードバックの質が、職場全体の活性度を左右します。中堅社員が、

承認（ほめる）
改善（叱る）

のバランスを保ちながら関わることで、メンバーの成長と職場の活性化は図れます。

モチベーション管理は「センス」ではなく「スキル」

モチベーション管理は「人望がある人だけができること」ではなく、再現性のある“スキル” です。「仕事の特性」を理解し、「ビジョン・目標の共有」や「承認・フィードバック」といった技術を習得することで、組織全体の活性化を意図的に起こすことができます。
アイルキャリアカレッジの「現場のモチベーション向上研修」は、