やらされ感からの脱却！中堅社員が主体的に動く組織をつくる育成のポイント

2026/01/29　更新

「中堅社員が、業務に“やらされ感”を抱いて指示待ちになっている」
「現場のリーダーになってほしいのに、主体的な行動が見られない」―――
こうした声は、多くの企業の人事担当者にとって共通の悩みではないでしょうか。
組織の中心を担う中堅社員のモチベーション低下は、若手の育成停滞や離職リスクの増大、そして組織全体の生産性低下にもつながります。この「やらされ感」をどう解消し、自律的に行動できる中堅社員を育てるかは、人事部門にとっての大きな課題です。
本コラムでは、やらされ感が生まれる背景と構造をひも解きながら、中堅社員の自律性を引き出すための育成のポイントをご紹介します。

「やらされ感」が生まれる構造 ― なぜ中堅社員は立ち止まるのか

中堅社員は、新入社員と違いスキルも経験も豊富です。それでも「やらされ感」が強くなる背景には、主に次の3つの要因があります。

1．役割の“曖昧さ”と“忙しさ”

中堅社員は業務の中核を担いながら、若手育成や上司の補佐など、複数の役割を同時に求められます。ところが、それらの役割は概ね曖昧なため、貢献できているという手応えもあまり感じられません。結果として、忙しい割に達成感は得られないという悪循環に陥るのです。

2．成長の“踊り場”で低下するモチベーション

仕事を一通り覚え、日々がルーティン化すると、若手時代のような「成長実感」が得にくくなります。将来のキャリア像も見えづらく、「このままでいいのか」という不安が「やらされ感」につながります。

3．「ティーチング型指導」の限界

現場の上司が多忙なあまり、つい「指示出し」で終わらせてしまうケースも少なくありません。中堅社員は“自分で考える機会”を奪われるため、受け身の姿勢が染みついてしまいます。さらにこのスタイルは、彼らが後輩を指導する際にも影響します。自分が「指示されてきた」経験しかないため、後輩にも同じように「指示を出すだけ」になってしまうのです。こうして、やらされ感の連鎖が組織に根づいてしまいます。

有効な対策は「役割意識」と「モチベーション」を育てる3ステップ

中堅社員を「指示待ち型」から「自ら動くリーダー」へと変えていくには、単なるスキル研修ではなく、意識変容を促す仕組みが欠かせません。ここでは、中堅社員育成に効果的な3つのステップをご紹介します。

Step 1：組織における「存在意義」と「役割」を明確にする

まずは、「自分は何を期待されているのか」という問いに明確な答えを示すことから始めます。

・役割の明確化と期待の共有

中堅社員に求められるのは、「プレイヤー」としての成果だけではありません。「育成者」「改善推進者」「管理職と現場の橋渡し役」など、複数の視点を持つことが期待されています。こうした役割を研修などを通じて明確化し、組織運営における重要性を伝えることで、「やらされ感」に陥らず「自分が組織を動かしている」という自覚が芽生えます。

・成長の先にあるキャリアを描く

今の仕事の延長線上に、どんなキャリアパス（管理職、専門職など）があるのかを具体的に示すことも大切です。将来のイメージが持てることで、モチベーションの源となる“希望”が生まれます。

Step 2：「考える機会」と「裁量」を与える

主体性は、「自分で考えて決める経験」から生まれます。

・指導スキルの習得で“気づき”を促す

相手に自ら答えを出させるコーチングのスキルを学び、それを活かした指導を試みる中で、「人は自分で考えて決めた時に最も意欲的になる」ことを実感します。この体験を通して、中堅社員自身が「上司の指示を待つのではなく、自分で考えて行動しよう」とするのです。

・業務改善への関与で“成功体験”を積む

日常業務に加え、「もっと良くできないか」という視点で業務改善に取り組ませると、小さな裁量と成功体験の積み重ねによって「自分にも変化を起こせる」という自己効力感が高まります。これが自律的な行動の原動力になるのです。

Step 3：適切な「承認」と「フィードバック」で意欲を保つ

「やらされ感」を解消するうえで欠かせないのが、上司や組織からの継続的な承認と建設的なフィードバックです。

・成果だけでなく“プロセス”を認める

中堅社員は、成果が見えにくい裏方の仕事も多いものです。後輩指導や調整業務、改善への挑戦など、目立たない努力を言葉で認めることが、自信とやる気につながります。

・「期待」を込めたフィードバック

課題を伝える際も、「あなたならもっとできる」という期待を添えることで、単なる指摘ではなく前向きなメッセージとして受け取ってもらえます。

おわりに：中堅社員の自律性が、組織の未来をつくる

中堅社員の「やらされ感」をなくし、自ら考え行動できる人材に育てることは、時間がかかる取り組みです。しかし、役割の明確化・裁量の付与・努力の承認という3つの仕組みを整えれば、確実に組織は変わります。

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